§ 1. Внутрифирменные управленческие отношения

Внутрифирменные отношения управления — это система взаимосвязей между субординированными лицами в процессе подготовки, принятия и осуществления информирующих и распорядительных сигналов, призванных организовать дея­тельность хозяйственного звена как целого в пределах его самостоятельности и ответственности. Данные сигналы обеспечивают: размещение вещественных и лич­ных факторов производства в соответствии с избранной технологией; выполнение функций и операций; обмен деятельностью и ее результатами между структурны­ми подразделениями и работниками на базе сложившегося внутрипроизводствен­ного разделения труда; поставку ресурсов и сбыт продукции; распределение про­дуктов и доходов. Эти сигналы передаются как по горизонтали (в основном ин­формирующие) от одного структурного подразделения к другому в рамках внут­рипроизводственной специализации и кооперации, так и по вертикали, причем не только сверху вниз (команды и рекомендации) через иерархию соподчиненных должностных лиц, но также снизу вверх (отчеты, предложения и советы) посред­ством этой же иерархии и субординированной сети собраний, совещаний, конфе­ренций владельцев и работников.

Названные отношения складываются между тремя субъектами:

1. собственником (собственниками) фирмы;

2. трудовым коллективом предприятия;

3. управленческим персоналом (администрацией компании).

В соответствии с принятым в 1990 — 1991 гг. законодательством управление предприятиями осуществляется на основании их уставов и при совмещении прав владельцев по хозяйственному применению своего имущества с самоуправлением трудовых коллективов. Каждое предприятие (в том числе и государственное) са­мостоятельно определяет структуру управления и устанавливает штаты. При этом его владелец управляет им непосредственно или через уполномоченных лиц. Выс­ший орган ассоциированной фирмы — общее собрание (конференция) владельцев ее имущества, которые избирают правление для осуществления исполнительных функций. В правление на государственных предприятиях обязательно (а на других предприятиях в соответствии с уставом) входят и представители трудовых кол­лективов. Из состава правления избирают председателя и его заместителей, роль которых могут поочередно выполнять все члены правления.

Подбор менеджеров фирм — прерогатива владельцев. Их привлечение к управ­лению компаниями осуществляется посредством найма (назначения для государ­ственных предприятий, избрания для хозяйственных товариществ). При найме (назначении или избрании) управляющего предприятием с ним заключается кон­тракт (договор, соглашение), в котором определяются:

454

права менеджера, его обязанности и ответственность перед владельцем и тру­довым коллективом;

срок его найма;

условия материального стимулирования управляющего;

условия его увольнения с должности с учетом гарантий, предусмотренных за­конодательством .

Менеджер вправе самостоятельно, без доверенности, решать все вопросы, не отнесенные к компетенции владельца, правления и трудового коллектива пред­приятия. Следовательно, последние не имеют права вмешиваться в оперативно-распорядительную деятельность управляющего. Его заместители, руководители и специалисты подразделений аппарата управления и структурных подразделений (производств, цехов, отделов, отделений, участков, фирм и др.), а также мастера, по украинскому законодательству, назначаются на должность и освобождаются от нее управляющим предприятия. Иными словами, менеджер сам формирует свою команду, администрацию фирмы.

Вместе с тем в соответствии с означенным законодательством, трудовой кол­лектив вправе:

рассматривать и утверждать проект коллективного договора;

в случае превышения (выше 50%) доли государства или местных органов власти в имуществе предприятия — вносить вместе с учредителем дополнения и изменения в устав, участвовать в определении условий найма управляющего, ста­вить вопрос о выделении из состава предприятия определенных структурных под­разделений в качестве самостоятельных фирм, а также о переводе предприятия на аренду и о выкупе его имущества. При частичном выкупе этого имущества трудо­вой коллектив приобретает права совладельца, а при полном выкупе — коллектив­ного владельца фирмы;

в случае необходимости — избирать на 2 — 3 года совет трудового коллектива из работников предприятия.

В соответствии с украинским законодательством, коллективный договор обя­зательно заключается на всех предприятиях, использующих наемный труд. Он яв­ляется важным элементом управленческих отношений внутри фирмы. Им регули­руются производственные, трудовые и финансовые отношения между трудовым коллективом и администрацией предприятия, в том числе возможность участия работников в прибыли, условия их социальной защиты, техники безопасности и др. Стороны, заключившие коллективный договор по указанному законодатель­ству, обязаны не менее двух раз в год взаимно отчитываться о его выполнении на собрании (конференции) трудового коллектива.

В бывшем СССР уже начало формироваться законодательство о порядке раз­решения коллективных трудовых споров (конфликтов), которые, как правило, воз­никают по вопросам установления на предприятиях новых или изменения сущест­вующих социально-экономических условий труда и быта, заключения и исполне­ния коллективных договоров и иных соглашений между администрацией фирмы, с одной стороны, и трудовым коллективом или профсоюзом, с другой.

Порядок заключения коллективного договора предполагает следующее. Выдви­нутые трудовым коллективом или профсоюзом требования принимаются на их собраниях (конференциях) и направляются в письменном виде администрации, которая обязана рассмотреть их в 3-дневный срок со дня получения и незамедли­тельно сообщить о своем решении коллективу также в письменной форме. О каж­дом случае возникновения коллективного трудового спора администрация обязана информировать местные органы власти. Требования трудового коллектива или

455

профсоюза, которые отклонены или лишь частично удовлетворены администраци­ей, рассматриваются или примирительной комиссией, или трудовым арбитражем. При этом ни одна из сторон конфликта не вправе уклоняться от участия в прими­рительной процедуре.

Примирительная комиссия создается в 3-дневный срок по инициативе одной из сторон из равного числа их представителей и рассматривает неудовлетворенные требования в 5-дневный срок, консультируясь со всеми заинтересованными лица­ми. Ее решение принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом и имеет обязательную силу.

Если решение примирительной комиссией не достигнуто, в 10-дневный срок сторонами создается трудовой арбитраж с участием представителей исполнитель­ного органа местной власти и других заинтересованных лиц. Он должен принять решение в 7-дневный срок со дня своего создания. Если трудовой арбитраж не нашел удовлетворительного для сторон решения конфликта, причины этого дово­дятся в письменном виде до трудового коллектива или профсоюза, которые в таком случае вправе использовать все законные способы отстаивания своих инте­ресов, в том числе забастовку.

Решение о проведении забастовки — крайняя мера и принимается на собра­нии (конференции) трудового коллектива или профсоюза тайным голосованием 2/3 голосов участников. Администрация должна быть предупреждена о принятом решении в письменной форме. При нарушении названных процедур суд может признать забастовку незаконной по заявлении администрации. Кроме того, в ряде отраслей забастовки вообще законодательно запрещены (связь, транспорт, энерго­снабжение, учреждения государственного управления, органы внутренних дел, бе­зопасности, судопроизводства, армия и т. д.), поскольку они дезорганизуют работу многих предприятий и способны подорвать общественный порядок.

Хотя действующее законодательство Украины предполагает некоторые права трудовых коллективов в управлении теми предприятиями, где заняты их члены, но они настолько узки и так обставлены различными юридическими оговорка­ми, что в отношениях внутрифирменного менеджмента можно констатировать уста­новление вседозволенности собственников и директората. Самоуправление трудо­вых коллективов в подавляющем большинстве случаев является фикцией, которой лишь прикрывают номенклатурно-криминальную приватизацию. Об этом свиде­тельствует не только «прихватизация», но и вопиющее беззаконие, выражающееся в длительных задержках зарплаты. Такие явления есть порождением правового нигилизма, бесправия и бесконтрольности. Преодолеть их можно только за счет наведения порядка путем расширения прерогатив самоуправления трудовых кол­лективов и установления контроля снизу, о чем уже шла речь в гл. 21. На этой основе возможно применение научных принципов менеджмента.